Resumen: La cuestión suscitada en la sentencia anotada consiste en decidir si el cese del trabajador de un centro especial de empleo por no superación del periodo de prueba, estando en situación de baja por enfermedad desde el día anterior a la extinción, constituye un despido nulo por discriminación al considerar la situación de incapacidad temporal equiparable a la discapacidad, a lo que la Sala de suplicación dio una respuesta positiva. Pero, interpuesto recurso de casación para la unificación de doctrina, el TS no entra en el fondo del asunto al no concurrir la necesaria contradicción, porque en la sentencia de contraste, la empresa demandada no tiene la condición de centro especial de empleo, ni consta la condición del actor de discapacitado ni previsión legal o convencional que obligase a la demandada a establecer las necesidades de adaptación profesional consustanciales al período de prueba por exigencias normativas, lo que sí acontece en la recurrida.
Resumen: El tema litigioso que recurre la parte actora en unificación de doctrina consiste en determinar la calificación del cese -nulo o improcedente- acordado por la empleadora, Empresa Andaluza de Gestión de Instalaciones y Turismo Juvenil S.A. (Inturjoven), tras declarar de oficio la nulidad del proceso selectivo convocado en el BOJA de 2 de enero de 2018, en el que el trabajador demandante había sido seleccionado para la cobertura mediante contrato indefinido de un puesto de técnico superior en la Unidad de Control Interno de Inturjoven, sin concederle trámite de audiencia ni la posibilidad de recurrir la resolución de anulación. La sentencia de instancia desestimó la demanda y ahora la sentencia apuntada confirma la dictada por el TSJ que declaró procedente el despido objetivo acordado por la empresa el 14 de enero de 2019, por ser nulo el proceso selectivo -por falta de transparencia- en el que fue seleccionado para suscribir un contrato indefinido. La ausencia de un adecuado procedimiento administrativo previo tramitado con audiencia del interesado determina la calificación de irregular de la anulación del proceso selectivo por la parte demandada, declarando en consecuencia el despido improcedente, pues la indefensión alegada para justificar la nulidad del despido, protegida por el art. 24 CE, se refiere al derecho a la defensa ante los Tribunales y no a una indefensión general e inespecífica.
Resumen: La cuestión que se suscita en la sentencia anotada consiste en declarar el derecho a poder ejercer la condición de representante de los trabajadores mientras no recaiga sentencia judicial firme que declare la procedencia de los despidos disciplinarios acordados por la empresa. Es decir, si se ha producido vulneración del art. 67.3 ET y de la libertad sindical, por la actuación de la mercantil negando el acceso a sus instalaciones a trabajadores, miembros del Comité de Empresa, que han sido despedidos disciplinariamente y cuyos despidos han sido impugnados en vía judicial. Consta asimismo que los despidos han sido calificados como procedentes. El TS confirma el fallo desestimatorio de la sentencia recurrida, y tras un didáctico recorrido por diversas resoluciones de la Sala IV y del TC en las que se examinaba, desde ópticas diversas, la vulneración de la libertad sindical, declara que los demandantes que decidieron acudir a la tutela de derechos fundamentales del art. 177 y ss LRJS, pudieron haber solicitado medidas cautelares, (art. 180.2), a los efectos de que el órgano judicial hubiera podido acordar la suspensión de los efectos del acto impugnado, lo que no ha sido el caso, como tampoco se da noticia de una virtual activación paralela de las fórmulas legislativas operantes en el seno del procedimiento de despido disciplinario. En consecuencia, el iter seguido en el litigio y la proyección normativa y jurisprudencial sobre la materia, determinan el rechazo del recurso.
Resumen: La sentencia anotada, recaída en procedimiento seguido por tutela de la libertad sindical, ha dado lugar al recurso de su razón y declarado que la demandada ha vulnerado la libertad sindical de la Sección Sindical de CCOO, al negarse a facilitarle una cuenta de correo electrónico corporativa para poder comunicarse con la totalidad de la plantilla en las condiciones expuestas en demanda y condenando a la demandada a una indemnización de 6.250 euros en concepto de daños y perjuicios ex art. 183 LRJS, cantidad inspirada en la LISOS. Razona al respecto, tras descartar la falta de legitimación activa de la Sección Sindical accionante descartando que se trate de una cuestión nueva al afectar al orden público procesal, y negando la eficacia de la cosa juzgada de sentencia judicial previa de la AN, que la decisión sobre el tema no se puede sustentar ni en el convenio colectivo ni en el Acuerdo de 2016, y sí en la CE y en la LOLS. Así las cosas, y tras un prolijo recorrido por la doctrina judicial de la Sala IV y del TC, declara que en las circunstancias del caso, no se puede justificar la negativa de la empresa por el simple hecho de que no se haya alcanzado un acuerdo al amparo de los previsto en el XIX Convenio Colectivo del sector de empresas de ingeniería y oficinas de estudios técnicos (art.44), en concordancia con lo conciliado tiempo atrás en sede judicial.
Resumen: En el caso, el debate casacional consiste en determinar si la extinción del contrato temporal del actor con posterioridad a la finalización del plazo pactado debe calificarse como un despido improcedente o nulo. La empresa había tramitado un ERTE por causas organizativas y productivas relacionadas con el COVID-19. Dicho ERTE había afectado al demandante, cuyo contrato se había suspendido con anterioridad. La Sala de suplicación consideró que el despido era nulo. Sin embargo, tal parecer no es compartido por el TS que, reiterando doctrina, declara que, el despido desconociendo lo previsto en el art. 2º del RDL 9/2020 no debe calificarse como nulo, salvo que exista algún dato específico que así lo justifique (vulneración de un derecho fundamental, elusión de las normas procedimentales sobre despido colectivo, concurrencia de una circunstancia subjetiva generadora de especial tutela). Ni la referida norma contiene una verdadera prohibición, ni las consecuencias de que haya un despido fraudulento comportan su nulidad, salvo que exista previsión normativa expresa (como sucede en el caso de elusión del trámite de despido colectivo). El despido fraudulento solo es nulo si lo ha previsto el legislador laboral. Las normas de emergencia aplicables no inciden en la calificación del despido.
Resumen: La cuestión debatida se centra en determinar si debe declararse la nulidad del despido impugnado por resultar vulnerador de la garantía de indemnidad. El trabajador venía prestando servicios para la demandada en virtud de contrato eventual con vencimiento el 24/8/2020. El 26/6/2020 el trabajador envió un mensaje al empresario incluyendo las horas extras realizadas y el 29/6/2020 expresó su desacuerdo con la falta de abono de las horas extras. El 30/6/2020 el actor fue despedido disciplinariamente por bajo rendimiento. La sala IV, tras apreciar que concurre la necesaria contradicción entre las sentencias comparadas y recordar la doctrina constitucional relativa a la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva, razona que, como regla general, las reclamaciones internas no activan la garantía de indemnidad. Ahora bien, si existe tal reclamación interna y el trabajador es inmediatamente después despedido, como sucede en el caso de autos sin que la empresa acredite los incumplimientos imputados, debe apreciarse la vulneración de la garantía de indemnidad y calificarse de nulo el despido. Finalmente, se concluye que los salarios de tramitación se devengarán hasta la fecha de finalización del contrato temporal, al no haberse acreditado el carácter fraudulento del mismo.
Resumen: La Sala IV estima que la sentencia recurrida ha incurrido en incongruencia extra petita al revocar la sentencia de instancia con base en un extremo que quedó firme en la instancia al no ser objeto del recurso de suplicación que interpuso la parte recurrente. La sentencia de instancia declaró la nulidad del despido, ex art. 51.5 del ET y 124.13, 3ª de la LRJS. La parte recurrente lo que cuestionó en suplicación fue que el despido se calificara de nulo cuando esa calificación, a su juicio, solo estaba reservada a los supuestos del art. 55.5 del ET. La Sala de suplicación, omite pronunciarse sobre ese extremo y lo que realiza es una valoración de si el despido era colectivo, declarando, finalmente la improcedencia. Por todo ello se estima que procede excluir del debate en suplicación la valoración de si el despido individual se enmarca en un despido colectivo. Seguidamente, resolviendo el debate planteado en suplicación en el extremo ahora suscitado se mantiene el pronunciamiento de instancia – improcedencia del despido-.
Resumen: RCUD. Pleno. Despido Objetivo época pandemia COVID. ULMA EMBEDDED SOLUTIONS, SCOOP. Despido objetivo asociado a la pandemia y sin causa acreditada: improcedente y no nulo. El despido desconociendo lo previsto en el art. 2º del RDL 9/2020 no debe calificarse como nulo, salvo que exista algún dato específico que así lo justifique (vulneración de un derecho fundamental, elusión de las normas procedimentales sobre despido colectivo, concurrencia de una circunstancia subjetiva generadora de especial tutela). Ni la referida norma contiene una verdadera prohibición, ni las consecuencias de que haya un despido fraudulento comportan su nulidad, salvo que exista previsión normativa expresa (como sucede en el caso de elusión del trámite de despido colectivo). El despido fraudulento solo es nulo si lo ha previsto el legislador laboral. Las normas de emergencia aplicables no inciden en la calificación del despido.
Resumen: TUTELA DE DERECHOS FUNDAMENTALES:conflicto colectivo por demanda de vulneración del derecho a la libertad sindical y por discriminación derivado de la decisión de la empresa de destinar -movilidad interna- a tres trabajadores que eran miembros de del comité de empresa a una empresa del Grupo Santander acordada como consecuencia de un ERE finalizado por acuerdo que tuvo lugar por la absorción del Banco Popular llevada a cabo por el Banco Santander. La sentencia del TSJ declara que no hubo vulneración. Ahora el recurso de casación ordinaria sustentando en la revisión de hechos y de derecho, confirma la sentencia del órgano judicial de instancia.
Resumen: El trabajador fue despedido por conducta desleal, al fichar por él y fraudulentamente por otros dos compañeros. Los hechos fueron grabados con la cámara de seguridad. No constaban sospechas de incumplimiento, la cámara estaba disimulada, sin ningún indicador de su presencia y sin haberse informado sobre su colocación. El JS declaró la nulidad del despido confirmando su decisión por el TSJ . El TS, ante la petición de desvincular el carácter ilícito de la prueba con la calificación del despido en aplicación de la doctrina STC 61/2021, examina el requisito de contradicción y existiendo similitudes aprecia diferencias, porque en la sentencia referencial hubo razonables sospechas de que el trabajador fumaba en el puesto de trabajado, circunstancia por la que entonces, se consideró válida la instalación de la cámara e idónea la medida, habiéndose amonestado previamente al trabajador, extremos todos ellos que no constan en la sentencia recurrida y que impiden apreciar la necesaria contradicción.
